育儿假的设立旨在方便年轻父母照顾子女，但在实际执行中却存在“有假难休”的问题，要避免其成为“纸面福利”，需要多方共同努力。以下是具体分析：存在的问题 企业拒绝或设置门槛：媒体调查发现，不少用人单位会驳回员工的育儿假请求，或者设置重重门槛。例如，有的企业将男职工休育儿假按旷工处理，并以此为由解除劳动合同。 传统性别观念影响：受传统观念影响，一些单位对男职工休育儿假的接受度更低，认为育儿是母亲的主要责任，这使得男性在申请育儿假时面临更多压力。 法律规定强制性不足：部分省份在地方法规中将育儿假设定为用人单位的强制性义务，但很多并未列明用人单位不给假须承担的不利后果和法律风险，仅要求当地政府、劳动监察部门责令改正，缺乏有效的监督机制。 休假成本分担不合理：大多数地区规定育儿假期间的工资由用人单位发放，这增加了企业的用工成本，尤其当员工有多名幼子时，假期还可叠加，企业负担更重，导致用人单位积极性不足。解决措施 加强宣传引导：有关部门应加大对育儿假政策的宣传力度，提升用人单位的法律意识和社会责任感，凝聚父母双方共同育儿的社会共识，减少对男职工休育儿假的偏见。 完善法律保障：将育儿假政策从鼓励性转为强制性义务，明确用人单位拒假的法律后果，加强劳动监察力度，确保企业依法执行育儿假政策，保障劳动者的合法权益。 建立成本共担机制：探索建立以用人单位缴费为主、政府补贴和个人缴费相结合的多方共担模式，拓宽生育保险费来源，让生育保险基金覆盖育儿假期间的工资支付，减轻企业的用工成本压力。 合理安排休假：劳动者休育儿假应遵循企业的请假流程，提前与单位沟通休假计划，兼顾单位的生产经营状况。企业也不应通过提高审批门槛、将休假与绩效考核相挂钩等方式，变相胁迫员工放弃休假。
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